actividad 11

DO - DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Estrategia de la cultura organizacional planeada a largo plazo que se apoya en las ciencias del comportamiento y que permite enfrentar y solucionar de manera eficaz y con un enfoque sistematico los problemas generados por los cambios.

Alcances y limitaciones

Alcances
- Mentalidad orientada hacia la administracion de las personas para la solucion de problemas .
- Cambio planeado con enfasis en la cultura organizacional a traves de tecnicas de labotatorio.
- Los esfuerzos en las intervenciones son a largo plazo.
- Se busca la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.
- Se persigue una administracion participativa, estableciendo equipos de trabajo con la asistencia
de un consultor y el empleo de la confrontacion de ideas.
- Orientacion sistematica y situacional considerando las interacciones entre el ambiente, la
organizacion y el individuo de una manera fexible y adaptable a las contingencias.
- La metodologia investigacion-accion en el DO: la primera para los diagnosticos y la segunda
para los cambios. Los plazos dependeran del modelo y de la tecnicas empleadas.

Limitaciones
- El DO no constituye una disciplina perfectamente delimitada, pues es un "refrito" de los campos
de estudio de otras disciplinas.
- La impresicion y el caracter heterogeneo en el campo del DO en una tecnica terapeutica al
"adaptar" al individuo a la estandarizacion de relaciones con el grupo para lograr su "felicida".
- Cientificamente no ha sido demostrado que la aplicacion del DO haya propiciado el bienestar del empleado en congruencia con la efectividad organizacional.

actividad 12

Administracion por objetivos (APO)

Cita y Explica los pasos a seguir para la aplicación de la APO.

Cita brevemente los alcances y limitaciones de la misma.


PROCEDIMIENTOS O PASOS PARA APLICAR LA APO.

1.-DETERMINACION DE LOS OBJETIVOS Y METAS.
Mision, es el proposito o la razon de existir de una organizacion.
Objetivo, es el fin que se pretende lograr a traves de la mision, en un pereiodo global determinado.
Meta, resultado especifico esperado, cuantificable y verificable respecto al objetivo previsto.
a partir de la mision o el proposito de la empresa deberan determinarse conjuntamente los objetivos y las metas para todos y cada uno de los diferentes niveles que la integran incluyendo a los individuos.



2.-ELABORACION DE LOS PLANES.
Para contar con el medio y las condiciones propias que permitan encaminarse hacia los objetivos previstos la estructura y las funciones organizacionales deberan estar claramente definidas asi como tambien la responsabilidad de cada meta debera recaer en una persona especifica.


3.-ACCIONES INTERRALCIONADA PERMANENTE.
Esta interrelacion debe existir en todos los sentidos (vertical, horizontal ytransversal) y de manera permanente durante todas las fases del proceso ya que constituye una caracteristica clave de la APO; es en las acciones y los resultados obtenidos donde se comprueba si los objetivos fueron estructurados de manera conjunta evitando la duplicidad de recursos motivando a los participantes y eficientando las operaciones.

4.-AUTOCONTROL Y EVALUACIÓN.
Al existir una descentralizacion los superiores fungen como coordinadores de las actividades que competen a su area apoyando e informando para que se realicen las acciones correctas; asi mismo como cada nivel participo en la determinacion de sus objetivos y conoce las metas bajo su responsabilidad, es posible el autocontrol asi como la autoevaluacion. Dicha retroalimentacion ciclica permite la actualizacion de todo proceso de la APO a las necesidades


Ventajas de la APO

Para la organización:
Es la única forma con la que se cuenta para planear y evaluar democráticametne el trabajo y hacer un seguimiento de las causas que obstruyan la eficiencia.
La organización, los directivos y los mandos medios que trabajan bajo este ssitema, responden a metas concretas y precisas
Facilita y exige una mayor delegación de autoridad
Fija responsabilidades personales
Facilita el pago de salarios y bonificaciones por el logro de objetivos
Facilita y estimula la formación de grupos de trabajo
Ayuda a mantener las descripciones de puestos
Es una base para detectar necesidades de capacitación y hacer seguimientos,


Para los empleados:
Le permite conocer exactametne qué es lo que se espera de él
Le permite mayor libertad de acción
Sus logros quedan registrados de una manera más objetiva
Lo anterior permite una mayor justicia en ls promociones y escensos
Le permite demostrar más objetivamente que no se pudo lograr el objetivo
Le permite concentrarse en trabajos específicos
Permite a todo subordinado dar unos puntos de vista en contra de las metas que pretenden señalársele, pero no después de que se lograron, ni bajo previsión de la discusión.
Sabe cómo ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
Los objetivos no son impuestos, sino que son derivados de una concertación entre él y la dirección.


Desventajas de la APO
Fallas en la enseñanza de la filosofía APO
Fallas en ofrecer orientación a quienes fijan las metas
Dificultad para establecer objetivos
Tendencias de las metas al corto plazo
Peligros de inflexibilidad
Estilo gerencial autocrático
Dificultad en la adaptación y cambio
Desactualización de la descripción de cargos
Deficiencia en los mecanismos de control de los objetivos propuestos
Objetivos personales vs objetivos organizacionales
presiones sicológicas a los subordinados (factor generador de estrés)
Conflicto entre creatividad y la administración por objetivos

actividad 10

Neo Humano Relacionista

Investiga en tu libro de texto de Nava García, sobre las propuestas de McGregor, en relación con la teoría "X" - "Y"

Teoria X

Propone una administracion atraves de controles externos impuestos al individuo.

Suposiciones erroneas sobre el comportamiento humano.

1.- El hombre es perezoso, evita el trabajo y solo realiza lo minimo a cambiio del pago.

2.- No tiene ambicion, nno quiere responsabilidades, prefiere ser dirigido.

3.- Es egocentrico, por lo que sus objetivos personales no comulgan con los de la organizacion.

4.- Es reacio al cambio por no realizar nuevas actividades y por inseguridad.

Teoria Y

Propone un estilo de administracion altamente participativo y democratico basado en valores sociales y humanos.

El comportamiento humano de acuerdo can las premisas actuales.

1.- No muestra desagrado inato hacia el trabajo.

2.- No es pasivo por naturaleza.

3.- Tiene imaginacion y creatividad.

4.- Es capaz de asumir y buscar responsabilidades.

5.- Es capaz de autocontrolarse y autodirigirse.

escuela matematica

Aportaciones que hicieron los principales exponentes de esta escuela.

>Chester Barnard
También es conocida como Teoría Behaviorista de la Administración[1]. Se desarrolló en los Estados Unidos a partir de las investigaciones de Herbert A. Simon, así como de científicos del comportamiento como Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland, (estos tres últimos dentro del campo de la motivación).

La teoría del comportamiento pone énfasis en las personas, pero con el enfoque de las ciencias del comportamiento, abandonando la posición prescriptiva (muestra lo que debe ser), de otras teorías anteriores. Se basa en la conducta individual de las personas por lo que uno de sus conceptos fundamentales es la motivación. Algunas de las contribuciones de los autores de la teoría del comportamiento a la administración son:
· Maslow: Pirámide de las necesidades.
· Herzberg: División de los factores motivacionales y los higiénicos.
· McGregor: Teoría X y teoría Y.
· McClelland: Necesidades de realización, afiliación y poder.
· Barnard: Teoría de la cooperación.
· Likert: Clasificación de 4 sistemas administrativos. (Autoritario coercitivo, autoritario
benevolente, consultivo, participativo.)
· Simon. Teoría de la Decisión. [2]

>Herbert simon
Para Herbert Simon el gerenciamiento es sinónimo de toma-de-decisiones habiendo puesto foco en como se toman las decisiones en la práctica y como pueden éstas decisiones llegar a ser más efectivas. Sugiere que en el proceso general de toma-de-decisiones existen tres etapas principales :
Encontrando ocasiones en las cuales exista una decisión a tomar, lo que podemos asociar con una actividad de inteligencia en el sentido militar.
Inventando, desarrollando y analizando posibles cursos de acción, lo que podría denominarse como una actividad de diseño.
Eligiendo un curso particular de acción de todas las opciones posibles, representando una actividad “de opción / elección” u “optativa”.Simon sugiere que la actividad de inteligencia por lo general antecede a la de diseño, y a su vez ésta se da antes de la elección, pero esto no es tan simple secuencialmente y no siempre puede darse bajo este esquema. Lo que si es absolutamente seguro dentro del modelo de Herbert Simon que toda la actividad gerencial está embebida de la toma-de-decisiones.

>James march
James Gary March es un reconocido experto en Teoría de la organización por su investigación sobre las organizaciones y la toma de decisiones dentro de ellas. Su pensamiento combina teorías de la psicología y la gestión de recursos humanos.
Colaboró con Herbert Simon en diversos estudios sobre teoría de las organizaciones. También es reconocido por su trabajo inicial sobre el comportamiento en la empresa, junto a Richard Cyert. En 1972 March creó junto a Olsen y Cohen una nueva tesis sobre la toma de decisiones en las organizaciones conocida como el modelo cubo de basura. En sus últimos trabajos se concentra sobre el gobierno de la empresa.

>West chuchman ,russell y leonard arnoff

actividad 7

Escuela estructuralista

Elabora un cuadro y preséntalo en clases donde marques BREVEMENTE los aportes de los representantes de la escuela estructuralista.

MAX WERBER
-División sistemática de trabajo en busca de especializaciones.
-Establecimiento de normas y reglamentos, escritos coherentes con los objetivos.
-Contribuye a la estandarización de las operaciones .
--Impersonalidad de las relaciones (Solo puestos y funciones)
-Estructura jerárquica de autoridad. Orden responsabilidad y subordinación según su nivel de organización.
-Movimientos de personal de acuerdo a sus méritos y competencias.
-Separación de la administración con los propietarios.
-Racionalidad. El uso eficiente de recursos financieros y humanos hacia el cumplimiento de metas.
-Ineficiencia de la aplicación del burocratismo:
a)Dependencia a la reglamentación. b)Resistencia al cambio. c)Procesos largos y lentos.

RENATE MAYNTZ
PROPUESTAS:
Clasifica las organizaciones en 4 tipos, de acuerdo con su estructura y los elementos que la integran:
1.-Estructura funcional de las organizaciones-División del trabajo
2.-Formalización y burocratización.
-Reglas claras y estandarizadas por escritos para definir las actividades y responsabilidades.
-Estructura de la autoridad(organigramas)
-Estructura de las comunicaciones(organigramas)

AMITAI ETZIONI
DEFINE ORGANIZACIONES COMO :
Son unidades sociales deliberadamente constituidas y reconstruidas para alcanzar fines específicos .
Características:
a) -División del trabajo, del poder y de las responsabilidades.
b) -Presencia de uno o mas centros de poder que controlan los esfuerzos y los dirigen hacia sus fines.
c) -Sustitución del personal cuando no es eficiente.
-TOPOLOGÍAS DE LA ORGANIZACIONES:
Hay tres tipos de organizaciones básica y una mixta dependiendo del poder y control ejercido y su grado de rigor para seleccionar al personal.

RALPH DAHRENDORF
-Centra su atención en las empresas industriales.
-Dice que los conflictos en las empresas industriales no nacen exclusivamente del antagonismo entre las clases sociales ,el capital y los trabajadores , sino de la lucha de detener el poder y por las diferencia de intereses en los que participa el administrador.
TIPOS DE CONFLICTOS:1.
-Industriales.
-Sindicatos y empresarios.
2.-Informales.
-Acciones de grupos informales contra reglamentaciones o jefes.
3.-Desviados.
-Descontento individual , que ocultan tensiones sociales.

actividad 6

Escuela humano-relacionista


Analicen las aportaciones de la escuela Humano-relacionista representada por Elton Mayo y compárenla con la escuela Clásica o científica de Taylor y Fayol.

LA ESCUELA HUMANO-RELACIONISTA ESTABLECE LOS SIGUIENTES PUNTOS:
1.-El comportamiento laboral individual está determinado por una compleja serie de factores, existiendo preponderancia de los factores sociales sobre los físicos.
2.-El notable incremento de la productividad se debe a la especial atención del empleado mediante la manipulación de los factores sociales: A)Elevar la moral B)crearles sentido de pertenencia C)fomentar las interrelaciones informales D)mejorar la comunicación e información.
3.-Los administradores deben cambiar su actitud autocrática por una humanista, tratando de comprender el comportamiento individual y grupal mediante la investigación de sus necesidades y la aplicación de satisfactores adecuados.
4.- “El comportamiento individual y grupal” A la escuela humano-relacionista le interesa el individuo , pues no solo se preocupa por su bienestar físico sino también por el psicológico y social.

LA ESCUELA CIENTÍFICA ESTABLECE LOS SIGUIENTES PUNTOS:
-Se apoya en la ORT (organización racional del trabajo)
-Se basa en el análisis operaciona
l-En el estudio de tiempos y movimientos
-En la división de tareas
-Especialización del trabajo.
-Aplica los métodos de la ciencia a los problemas administrativos.
-Buscaba la escuela eliminar el desperdicio y la pérdida sufrida por las empresas estadounidenses y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de la ingeniería industrial.
-La teoría de Taylor inicia de abajo hacia arriba , con los obreros de nivel de ejecución , efectuando un trabajo de análisis de las tareas de cada obrero. Descomponiendo sus movimientos y procesos para perfeccionarlos .
-LA ORT(Organización racional del trabajo) estudiaba
A)Estudio de tiempos y movimientos
B)Estudio de la fatiga humana
c)Diseños de cargos y tareas
d)Incentivos salariales y premios por producción.